Wollen wirklich alle New Work? (Teil 2)

Loyalität … kommt nie aus der Mode

Immer noch machen die Themen Unternehmens- und Führungskultur den Unterschied, ob Mitarbeitende im Unternehmen bleiben oder eben nicht, unabhängig von Bällebad & Co. Immer noch entscheiden sich Mitarbeitende für ein Unternehmen, aber verlassen sehr häufig die Führungskraft, wenn die Führungskultur nicht stimmt, egal wie viele Benefits das Unternehmen bietet. Aus meiner früheren Tätigkeit als Headhunter weiß ich, dass man aus Unternehmen mit einer sehr guten Unternehmenskultur nur sehr selten Personen abwerben konnte, da sie genau wussten, was sie an ihrem Arbeitgeber haben und warum sie dort arbeiten. Gerade wenn wir über Remote Work sprechen, sind Themen wie Identifikation, Loyalität und Eigenverantwortung ganz zentral, damit sowohl Qualität als auch Innovationskraft und Performance im Unternehmen erhalten bleiben. Diese zentralen Werte in den Teams zu erreichen oder auch remote zu entwickeln, ist selbst für erfahrene Führungskräfte eine Herausforderung und vor allem remote mit einem deutlich höheren Führungsaufwand verbunden. Auch wenn wir immer wieder lesen, dass die Erfahrungen mit Remote Work sehr positiv sind, bin ich überzeugt, dass dies kurzfristig stimmen kann, die langfristige Entwicklung der Mitarbeitenden und der Teams aber an Momentum verliert, wenn man sich dem Thema Remote Leadership nicht explizit widmet, mit dem Ziel eine reife Organisation aufzubauen, in welcher Eigenverantwortung und Loyalität die zentrale Rolle spielen.

Wieder zur Be-SINN-ung kommen.

Ich würde mir wünschen, dass wir wieder auf den Boden der Tatsachen kommen und uns nicht von dieser New Work-Welle vor uns hertreiben lassen. Trends werden ja wie wir wissen auch immer von Menschen gemacht. Menschen sind unterschiedlich. Es gibt die, die tatsächlich in Remote Work ihre Leistung erbringen können und auch zu Hause das Umfeld haben, um konzentriert zu arbeiten. Es gibt aber auch die, die deutlich produktiver in einem professionellen Setting sind. Es ist die Verantwortung des Managements zu entscheiden, was sich von den Erfahrungen der letzten 3 Jahre bewährt hat und was wieder geändert werden sollte. Und für wen.

Macht es nicht viel mehr Sinn, die Bedürfnisse der eigenen Mitarbeitenden zu erfragen und sich auf diese einzulassen, statt auf der Welle der Hypes mit zu reiten? Verlieren Unternehmen da nicht noch den letzten Rest an Authentizität?

Ja, kein Bällebad und der tägliche Event-Starkoch in der Kantine kann gegebenenfalls die Rekrutierung neuer Mitarbeitender kurzfristig schwieriger machen. Aber 1. stellt sich die Frage, ob Kandidaten, die auf diese Benefits Wert legen, wirklich die richtigen für das eigene Unternehmen sind und 2. zahlt der Fokus auf die Unternehmens- bzw. Führungskultur und eine vorausschauende Personalplanung viel mehr auf das überlebenswichtige Thema für ein Unternehmen ein: den Erfolg.

Der ursprüngliche Zweck von Unternehmen ist, sich langfristig erfolgreich am Markt zu behaupten…

Auch wenn man in dem aktuellen New Work Hype den Eindruck hat, dass derzeit ausschließlich andere Themen im Vordergrund stehen:

Unternehmen sind dafür da, über ihren wirtschaftlichen Erfolg Arbeitsplätze zu schaffen, Bestehende zu sichern und damit einen Beitrag zu unser aller Wohlstand zu leisten – denn nur erfolgreiche Unternehmen sind auch in der Lage, die multiplen Krisen unserer Zeit zu meistern und in Zeiten der Inflation notwendige Gehaltssteigerungen mitgehen zu können.

Daher ist es aus meiner Sicht die zentrale Aufgabe des Managements, eine gute Balance zwischen Präsenz und Remote-Work zu schaffen, um Performance, Qualität, aber vor allem den Austausch, die Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Einige Aufgaben funktionieren in Remote Work einwandfrei! Viele Vertriebsmitarbeitende arbeiten bereits seit Jahrzehnten aus dem Home Office. Ihre (Umsatz-) Ziele sind klar und jede:r Vertriebsleiter:in weiß, wie schwierig die Führung und Entwicklung solcher Teams ist. Dieser Nachteil wird seit Jahren durch immens hohe Ausgaben für Vertriebstrainings, durch Begleitbesuche, Vertriebsmeetings etc. kompensiert, um das Team erfolgreich zu entwickeln. Vor allem, wenn sich die Märkte ändern. Aber es funktioniert bewiesenermaßen.

Der Kreis schließt sich – Loyalität dank Unternehmenskultur

Neben guten Rahmenbedingungen wie Remote Work, Flexibilität, schicken Büros etc. braucht es vor allem eines in Unternehmen: die reife Organisation. Das heißt Mitarbeitende, die im Sinne des Unternehmens agieren, unabhängig davon, von welchem Platz aus sie arbeiten, die wissen, dass Weiterentwicklung zentraler Faktor für ihr erfolgreiches Morgen ist. Daneben braucht es eine Führungskultur, die ein eigenverantwortliches und unternehmerisches Mindset unterstützt und entwickelt und gleichzeitig erkennt, wie Mitarbeitende auch in hybriden Strukturen bestmöglich geführt werden können. Hieran zu arbeiten ist deutlich wichtiger, als neben der Freitagspizza auch noch die Montagspizza anzubieten.

Wie denken Sie über dieses Thema? Welche Herausforderungen haben Sie in Ihrem Unternehmen? Vereinbaren Sie gerne einen Termin mit mir und wir sprechen darüber.